Acoso Laboral
Consultoría y Asesoría Jurídica especializada
Preguntas Frecuentes
¿Qué es el mobbing o acoso moral laboral?
Diremos a modo de una definición en general que el mobbing es una forma de intimidación y/o acoso moral en el puesto de trabajo, realizado por parte de compañeros o superiores (incluido el empresario) que, a través de comportamientos agresivos y vejatorios de forma repetida, marginan al acosado con el fin de que abandone la empresa de forma voluntaria. Esta persecución puede llegar a producir graves daños a la salud personal del trabajador (nivel físico y psíquico), así como consecuencias negativas en su vida social, familiar y laboral futura. La acción agresiva que da origen al mobbing debe ser deliberada e intencionada.
Acoso moral laboral vs. estrés laboral.
Es importante diferenciar el mobbing de las situaciones de estrés y conflicto que pueden generarse en diferentes momentos a lo largo de la jornada laboral de todo trabajador. Es decir, no debemos alertarnos cuando haya discusiones con algunos trabajadores en un momento determinado, cuando veamos roces entre diferentes empleados, cuando alguien rumoree algo sobre alguna persona que presta servicios en la organización. No obstante, conviene controlar estos focos para evitar que se agraven.
¿Cómo se manifiesta el mobbing?
El mobbing se manifiesta de una forma paulatina; primero se notan ambientes tensos y/o hostiles que posteriormente se convierten en insultos y amenazas, humillaciones y maltratos que desestabilizan a la victima que los sufre. Algunas de las conductas que se realizan contra la víctima son:
- Ignorar su presencia dirigiéndose exclusivamente a terceros.
- Amenazas verbales.
- Gritos e injurias en voz alta.
- Críticas hacia su vida privada.
- Se le asignan puestos aislados y se prohíbe a sus compañeros que le hablen.
- Se hacen correr cotilleos y rumores.
- Se intenta forzar un examen psiquiátrico para que la víctima se sienta culpable.
- No se le entrega trabajo, o éste es humillante o muy inferior a su capacidad.
- Se le entrega un trabajo excesivo, difícil de asumir, o que requiere una capacidad superior a la que posee la víctima.
- Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo.
- Se le acosa física y/o sexualmente.
¿Qué hacer ante el mobbing?
Cuando una persona está siendo sometida a un ambiente tan dañino, aislada de sus compañeros y, a menudo, incomprendida por su familia y amigos, puede sentir que no hay solución a su problema. Sin embargo, hay muchas vías que pueden ayudarnos a salir de la situación, frenar el daño y conseguir reparación por nuestro sufrimiento.
PREVENCIÓN INDIVIDUAL
Las víctimas de acoso laboral suelen reprocharse a sí mismas no haber hecho frente al problema a tiempo. Estas víctimas suelen negarse el problema cuando ésta se encuentra en las primeras fases, incapaces de creer que algo así pueda estar sucediéndoles a ellos. Además, piensan que, a pesar de que la situación parece muy amenazante para su integridad, afrontarla de forma efectiva resultaría muy difícil y doloroso. Por ello, se mantienen pasivos, sin dar ninguna respuesta, esperando que el problema se solucione por sí solo y que el acosador se aburra o encuentre otra víctima. Sin embargo, con esta falta de respuesta lo único que consiguen es dar alas a su acosador, haciendo que el problema se enquiste y que el acoso laboral gane en intensidad y frecuencia.
Es muy importante plantar cara al acosador desde el primer momento, ya que éste no sabe enfrentarse a una persona activa y asertiva que le responda. Los acosadores requieren víctimas paralizadas, incapaces de defenderse. Por ello, una respuesta activa en las primeras fases del mobbing es la mejor manera de detenerlo y prevenir su avance.
Esto se puede conseguir mediante las siguientes medidas:
• Estar informado sobre el mobbing (sus causas, motivaciones, conductas…) para identificar el problema lo antes posible.
¿Qué hacer ante el mobbing?
Cuando una persona está siendo sometida a un ambiente tan dañino, aislada de sus compañeros y, a menudo, incomprendida por su familia y amigos, puede sentir que no hay solución a su problema. Sin embargo, hay muchas vías que pueden ayudarnos a salir de la situación, frenar el daño y conseguir reparación por nuestro sufrimiento.
Las víctimas de acoso laboral suelen reprocharse a sí mismas no haber hecho frente al problema a tiempo. Estas víctimas suelen negarse el problema cuando ésta se encuentra en las primeras fases, incapaces de creer que algo así pueda estar sucediéndoles a ellos. Además, piensan que, a pesar de que la situación parece muy amenazante para su integridad, afrontarla de forma efectiva resultaría muy difícil y doloroso. Por ello, se mantienen pasivos, sin dar ninguna respuesta, esperando que el problema se solucione por sí solo y que el acosador se aburra o encuentre otra víctima. Sin embargo, con esta falta de respuesta lo único que consiguen es dar alas a su acosador, haciendo que el problema se enquiste y que el acoso laboral gane en intensidad y frecuencia.
Es muy importante plantar cara al acosador desde el primer momento, ya que éste no sabe enfrentarse a una persona activa y asertiva que le responda. Los acosadores requieren víctimas paralizadas, incapaces de defenderse. Por ello, una respuesta activa en las primeras fases del mobbing es la mejor manera de detenerlo y prevenir su avance.
Esto se puede conseguir mediante las siguientes medidas:
• Estar informado sobre el mobbing (sus causas, motivaciones, conductas…) para identificar el problema lo antes posible.
• Buscar un apoyo: Es importante conseguir un testigo del acoso que esté a nuestro favor. Esto suele ser difícil porque la mayoría de nuestros compañeros serán cómplices del acoso o estarán asustados por poder convertirse en la próxima víctima. El acosador tantea si la víctima cuenta o no con apoyo, y como es un individuo que actúa en la sombra, le teme al escándalo, a ser descubierto. Por lo expuesto, la existencia de una sola persona que apoye al acosado, puede llegar a disuadir de su meta al acosador.
• Ser conscientes de que tenemos derecho a que se respete nuestra dignidad como personas en el medio laboral.
• Evitar el retraso en la solución del problema. Si nos hemos dado cuenta de que están empezando a acosarnos y de que debemos plantar cara a nuestro acosador, mejor hoy que mañana.
• No ser previsibles: El acosador necesita conocer cómo va a comportarse el acosado. Si nuestra conducta le sorprende, se sentirá menos seguro de sus pasos.
• Actuar con decisión y ser directo: El acosador utiliza las indirectas, las evasivas… Si somos claros y directos en nuestras respuestas y le obligamos a responder de forma directa, se sentirá perdido.
• No discutir inútilmente ni amenazar: Con esto sólo estaremos dándole armas al acosador para poner a los demás en nuestra contra. Hay que enfrentarse al acosador con una actitud fría y luchar contra nuestro miedo.
• Debemos pedirle explicaciones de cualquier atribución de errores que nos haga, exigiéndole detalles de ese error para conseguir pruebas de que está mintiendo. Si el error es cierto, explicaremos cómo vamos a arreglarlo pero no debemos disculparnos, ya que un error puede cometerlo cualquiera.
• Hablar siempre delante de testigos: No debemos iniciar o proseguir un enfrentamiento con el acosador sin contar con la presencia de testigos. Contando con testigos, haremos que el acosador se descubra delante de los otros y tendremos pruebas del mobbing si la situación va a más.
¿Qué estrategia de afrontamiento personal se recomienda seguir?
El tratamiento para las personas que han sufrido mobbing persigue dos objetivos:
a) Ayudar a la victima a conectar con sus necesidades y deseos internos, y
b) “Cicatrizar las heridas”.
Las personas que están pasando por una situación de acoso laboral se sienten a menudo muy solas y sin apoyo. Aisladas en el lugar de trabajo y, a menudo incomprendidos por su familia y entorno, no saben a quién acudir para salir de esa situación que les está destrozando.
Sin embargo, existen profesionales a los que pueden acudir para pedirles su ayuda en esta situación.
Para conseguir la “cicatrización” el tratamiento debe pasar por una serie de etapas:
Exploración: La victima debe reconstruir los hechos, analizarse a sí misma para revivir lo que le ha pasado.
Expresión: La victima debe ser capaz de contar lo que le pasó, cómo fue y cómo lo sintió.
Consuelo: Las personas que han pasado por una situación de mobbing necesitan ser consoladas, recibir atenciones y amor de sus seres queridos y también aprender a cuidarse y a amarse a sí mismas.
Compensación: Las víctimas de acoso laboral necesitarán resarcirse del dolor que han pasado. Esto puede generar deseos de venganza hacia el acosador que deben superarse, ya que si no, estarán permitiendo que el acosador siga controlando su vida. La mejor manera de obtener compensación sin pagar un alto precio psicológico es dejar nuestro caso en manos de la justicia.
Análisis: La victima debe analizar cómo le ha afectado el acoso, qué cosas ha perdido, qué ha aprendido con la experiencia…
Superación: La victima debe integrar el acoso en su vida como un episodio más de su pasado del que pueda hablar abiertamente sin avergonzarse ni culpabilizarse.
Olvido: Sólo cuando la víctima puede aceptar que el acoso ya ha pasado y sentirse compensado, podrá empezar a olvidar y superar el problema.
El objetivo del tratamiento es la recuperación de la autoestima de la víctima. Para conseguirlo se trabaja el pensamiento positivo, el control del estrés y la asertividad. Una vez la victima aprende estas estrategias sabrá qué quiere conseguir en su vida, qué necesita y qué siente, lo que le permitirá un mayor control sobre sus relaciones sociales y laborales. Con ello, sabrá qué riesgos está dispuesto a correr y qué precio está dispuesto a pagar por sus deseos internos y podrá enfrentarse de una manera eficaz a cualquier futura agresión a sus derechos y necesidades.
Por último, debemos señalar que algunos profesionales no diagnostican ni tratan el acoso laboral de una manera adecuada. Piensan que la culpa es de la persona por carecer de las habilidades sociales adecuadas o que exagera en sus percepciones. En ocasiones, le recetan medicamentos que no necesita. Hay que ser muy consciente de que el acosado es una víctima y que el problema no está en él.
Nadie merece ser maltratado en su puesto de trabajo y la culpabilización que el acosado, sus compañeros de trabajo o algunos profesionales realizan, sólo contribuirá a agravar el problema.
¿A qué profesionales recurrir en casos de mobbing?
• Médico de referencia: Es quien debe valorar si la persona debe alejarse de la empresa para recuperarse y prescribirle una licencia médica momentánea hasta ser valorado por médico especialista (psiquiatra).
Es muy frecuente en los casos de acoso, que la persona presente alteraciones físicas que obedecen a la situación de extrema tensión en que realizan su trabajo. La edad no excluye patologías, ya que se han visto casos de pacientes que apenas superan la veintena con índices muy superiores a lo normal en el llamado “colesterol malo”; algesias lumbo-cervicales; hipertensión, entre otras.
La formación y el reconocimiento a nivel de la medicina de estas dolencias como consecuencia de una causa, hará a la realización de un diagnóstico diferencial apropiado.
• Abogado: La asistencia a un abogado ni bien se sospecha estar siendo blanco de acoso es fundamental y puede hacer la diferencia entre la conservación del trabajo o su pérdida.
Sin dudas, los profesionales del Derecho, tienen el deber de formarse en el tema para poder brindar respuestas adecuadas a la situación del consultante, pero de lo que no quedan dudas es que su rol es fundamental.
Un ejemplo posiblemente clarifique esta posición: Pedro es funcionario estatal. Le aplican una sanción de tres días con descuento de haberes y anotación en su legajo. Pedro siente que la sanción es injusta porque sus motivos no se adecúan a la realidad. Se angustia profundamente. En su casa su esposa no lo comprende y lo culpabiliza al igual que la institución. Pedro va al psicólogo, comienza una terapia. Al mes de haber sido sancionado, Pedro decide recurrir a un abogado porque no está dispuesto a que su legajo sea maculado por una sanción que a su juicio no correspondía. En la consulta con el abogado, Pedro plantea los hechos, y pide ser desagraviado y que la sanción sea revisada. Para decepción de Pedro, el abogado –en el Uruguay- va a darle una respuesta que no deseará oír, lo que a su vez acrecentará su sentida indefensión, aumentará su impotencia y detonará –ya no deseos de justicia- sino de venganza. El abogado le dirá a Pedro, que de haber concurrido a su consulta, INMEDIATAMENTE, luego de haber sido sancionado, él podría haberlo ayudado mediante la interposición de los recursos administrativos correspondientes. Pero ese condicional, a la fecha de la consulta de Pedro –un mes después de la sanción- ya se torna inaplicable en la práctica debido a que el transcurso del tiempo ha hecho precluír –morir- el plazo para las instancias recursivas pertinentes. ¿Qué moraleja nos deja la historia de Pedro? Que pese a que muchos aconsejan recurrir ante todo a la asistencia psicológica, a los efectos de obtener la protección legal, en muchos casos esa postura hará que las personas pierdan la posibilidad de reclamar sus derechos por mero el vencimiento de plazos.
• Director de recursos humanos: Esta figura de estar bien implementada y ser ejercida por una persona no sólo técnicamente capacitada sino de un arraigado sentido ético, podría contribuir a la resolución del problema, ya que podría reorganizar el servicio o sancionar al acosador.
Esta solución ayudaría a que la víctima se sintiese reparada de las agresiones sufridas, con lo que el proceso de recuperación se haría más corto y fácil. Además, el hecho de sancionar a un acosador, haría que fuese más difícil que estas acciones volviesen a producirse en un futuro.
El desempeño eficaz de esta función está –reiteramos- profundamente vinculado a un ejercicio ético de la misma. Si en la institución existen pautas claras y concretas respecto a que NO se van a tolerar conductas de acoso, la oportuna dirección de un responsable de RRHH de proceder humano y ético, servirán como elemento disuasorio de conductas vejatorias.
En caso contrario, de tener una dirección de RRHH “inhumana”, poco ética, sólo acrecentará el problema y conducirá a la institucionalización de la tan execrable práctica del “mobbing”.
Por lo antes expresado, el orden de consulta aconsejado, es el siguiente:
1) Abogado – porque la respuesta al acoso debe ser legal.
2) Médico – ante la primera señal psico-física de que algo no anda bien.
3) Otros profesionales – cuya participación será complementaria a la labor del médico y del abogado.
